¿Puede usted identificarse con estas famosas palabras de George Orwell? “Cada generación se imagina a si misma más inteligente que la generación anterior, y más sabia que la generación que vendrá después.” La existencia de cuatro (que pronto serán cinco) generaciones hoy en el lugar de trabajo de la gestión de proyectos, pueden aportar sinergias brillantes y frustraciones al mismo tiempo.

El ritmo del lugar de trabajo ha cambiado. Debido a que la gente vive más tiempo, y las condiciones económicas están requiriendo que muchas personas sigan trabajando después de la edad de jubilación tradicional, las empresas a menudo encuentran que tienen un equipo con cuatro generaciones trabajando juntas. Esto significa cuatro conjuntos generalizados de expectativas, motivaciones, actitudes, comportamientos y estilos de comunicación. En el extremo receptor, son cuatro conjuntos diferentes de percepciones, y a menudo de percepciones erróneas. Esto es demasiado complejo y ni siquiera estamos considerando la próxima generación Z, o las diferencias culturales entre los Maduros, los Baby Boomers, la Generación X y los Millennials que conforman nuestro entorno de gestión de proyectos globales en la actualidad. Identifique cuánto sabe realmente acerca de las diferencias culturales a través de las generaciones con este breve cuestionario.

Las generaciones también son culturas, y cuando se trata de administrar las variantes intergeneracionales podemos trazar muchos paralelos para navegar entre sus diferencias culturales. En ambos casos, los comportamientos que podemos ver son apenas la superficie de una raíz de experiencias y valores fundamentales compartidos, los cuales a menudo no son traducidos necesariamente de país en país. Aquí hay cuatro consejos rápidos sobre cómo cambiar su forma de pensar, y gestionar eficazmente las diferentes generaciones y culturas por igual.

Consejo # 1: Realice una investigación.

Aunque a menudo pensamos en las generaciones en términos de edad, cada generación se define mucho más por las experiencias comunes que por sus años desde el nacimiento. Así como lo haría con una cultura nacional, lleve a cabo su investigación.
La comprensión de los factores clave y eventos que han moldeado los comportamientos del grupo en cada país le ayudará a entender más y juzgar menos. Por ejemplo, muchas personas de la generación de Nacidos-Libres en Sudáfrica (la primera generación en crecer sin Apartheid) están experimentando y gestionando un nivel de libertad que las generaciones anteriores no tuvieron, junto con el reto de la integración de la diversidad en el lugar de trabajo. No tipifique necesariamente igualando mentalidad con edad. La edad es solo un número.

Consejo # 2: Esté preparado para aceptar el cambio.

Las generaciones y las culturas evolucionan con el tiempo, aunque a ritmos diferentes. En general, las culturas evolucionan lentamente, debido a los cambios ambientales, los avances tecnológicos, las economías y las interacciones. Incluso cuando una cultura cambia algo superficialmente, sus valores subyacentes siguen siendo bastante estáticos. Las generaciones por otra parte, tanto en términos de población en general y por lo tanto la población en el lugar de trabajo, siempre estarán en un estado más rápido de flujo. Por ejemplo, las estadísticas publicadas en enero por Pew Research Center muestran que los Millennials superarán en número a los Baby Boomers en los EE.UU. este año y la Generación X superará en número a los Baby Boomers igualmente en los EE.UU. durante el 2028. En comparación, en la UE, los habitantes que tienen 50 o más años son el 47% de la población general. Como líderes en organizaciones de alto desempeño, debemos ser conscientes tanto de la actual composición generacional en los países en los que estamos trabajando, como de los cambios en el horizonte. Al estar dispuesto a aceptar el cambio, mejoramos nuestra capacidad para dirigir con eficacia y no quedarnos atrás.

Consejo # 3: Desarrolle su “competencia generacional”.

A través de nuestros esfuerzos educativos y profesionales, nos centramos en el desarrollo de las competencias. La demostración de “competencia cultural” ha llegado a ser popular pero ¿ha pensado acerca de la visualización de la “competencia generacional”? En ella se describe “la forma en que las organizaciones deben adaptarse con el fin de satisfacer las diversas necesidades de las cuatro generaciones que existen en la fuerza laboral y el mercado de hoy” (Seitel, 2005). Estas adaptaciones se sitúan en las fronteras culturales y generacionales. Por ejemplo, en términos generales, los Millennials de China están motivados por el trabajo duro, mientras que los Millennials europeos a menudo buscan el equilibrio entre la vida y el trabajo, por su parte los Millennials estadounidenses buscan un trabajo que les ofrezca la realización personal. Tomando en cuenta diferencias como éstas, podemos observar que son parte fundamental para lograr el éxito de la organización a una escala global.

Consejo # 4: Enfóquese en ser relevante.

En lugar de equiparar “diferente” con “malo”, los líderes de hoy deben pensar más en cómo ser relevantes. Ajustemos nuestros productos y estrategias para los diferentes mercados. Cambiemos nuestros estilos de liderazgo y comunicación para diferentes audiencias. Adaptémonos a través de las diferentes culturas. Podemos además esforzarnos para modificar comportamientos y expectativas en lo posible para ser relevantes a cada generación y cosechar así los beneficios de un ambiente diverso en el cual nos encontramos hoy día. Al igual que con la cultura, el primer paso es tomar conciencia de las diferencias. Sea abierto acerca de lo que usted note y hágalo un tema de conversación a medida que trabaja para maximizar las sinergias entre ambas fronteras generacionales y nacionales.

Tabla: Similitudes entre Generaciones y Culturas Nacionales